Funcionária despedida por 176 atrasos em cinco meses
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Tribunal obriga empresa a indemnizar funcionária despedida por 176 atrasos em cinco meses
Uma funcionária de uma clínica oftalmológica em Espanha foi despedida por ter chegado atrasada 176 vezes em apenas cinco meses, mas acabou por vencer a disputa em tribunal. O Tribunal Superior de Justiça das Astúrias considerou o despedimento improcedente e condenou a empresa a pagar-lhe quase 25 mil euros de indemnização.
Segundo o portal espanhol Noticias Trabajo, a funcionária - contratada desde 2012 e a exercer funções como óptica - cumpria um horário das 09h00 às 13h30 e das 15h30 às 19h30. Os atrasos, registados entre março e agosto de 2021, raramente ultrapassavam alguns minutos, mas a empresa alegou que afetavam o atendimento aos pacientes e prejudicavam a imagem da clínica.
O Tribunal do Trabalho de Oviedo entendeu que a empresa nunca havia emitido qualquer advertência formal nem instaurado um processo disciplinar prévio, o que tornou a decisão de despedimento improcedente. Como consequência, a clínica foi obrigada a pagar uma indemnização de 24.987,38 euros à ex-funcionária.
Uma funcionária de uma clínica oftalmológica em Espanha foi despedida por ter chegado atrasada 176 vezes em apenas cinco meses, mas acabou por vencer a disputa em tribunal. O Tribunal Superior de Justiça das Astúrias considerou o despedimento improcedente e condenou a empresa a pagar-lhe quase 25 mil euros de indemnização.
Empresa “tolerou” atrasos durante meses
O caso chamou a atenção pelo número de faltas, mas também pela falta de reação da entidade patronal. De acordo com os juízes, a clínica nunca advertiu nem puniu a trabalhadora durante o período em causa, o que configurou uma “tolerância tácita”. Assim, o tribunal entendeu que o despedimento foi uma medida excessiva e desproporcionada, uma vez que não houve qualquer tentativa anterior de correção de comportamento.Segundo o portal espanhol Noticias Trabajo, a funcionária - contratada desde 2012 e a exercer funções como óptica - cumpria um horário das 09h00 às 13h30 e das 15h30 às 19h30. Os atrasos, registados entre março e agosto de 2021, raramente ultrapassavam alguns minutos, mas a empresa alegou que afetavam o atendimento aos pacientes e prejudicavam a imagem da clínica.
Pequenos atrasos, grandes repercussões
Em setembro de 2021, a direção decidiu avançar com o despedimento disciplinar, argumentando que a funcionária demonstrava um padrão reiterado de faltas de pontualidade e conduta inadequada. A trabalhadora recorreu ao tribunal, que acabou por lhe dar razão na primeira instância.O Tribunal do Trabalho de Oviedo entendeu que a empresa nunca havia emitido qualquer advertência formal nem instaurado um processo disciplinar prévio, o que tornou a decisão de despedimento improcedente. Como consequência, a clínica foi obrigada a pagar uma indemnização de 24.987,38 euros à ex-funcionária.
Tribunal Superior confirma sentença
A empresa recorreu da decisão, insistindo que o comportamento da trabalhadora era grave o suficiente para justificar a demissão. No entanto, o Tribunal Superior de Justiça das Astúrias manteve a sentença, reforçando o princípio da gradualidade na aplicação de sanções e criticando a incoerência da postura da entidade patronal.
Os magistrados destacaram que a empresa tolerou os atrasos durante meses, mas reagiu de forma repentina e severa, sem qualquer aviso prévio. Para o tribunal, essa mudança brusca de atitude demonstrava falta de coerência e tornava o despedimento injustificado e desajustado. Como também não foram apresentados prejuízos concretos resultantes dos atrasos, a indemnização foi mantida.
Segundo o Código Laboral cabo-verdiano, o trabalhador tem o dever de comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade. Ao mesmo tempo, a lei garante uma série de direitos ao trabalhador, inclusive proteção contra despedimentos arbitrários ou injustificados.
A “justa causa” na legislação cabo-verdiana costuma ser entendida como uma violação grave das obrigações do trabalhador, ou seja, um comportamento que torne impossível a continuidade da relação de trabalho. Isso pode incluir, por exemplo, faltas injustificadas repetidas, mas sempre observando os requisitos legais para esse despedimento.
Em Cabo Verde, a situação é semelhante em termos de princípios: a lei exige um processo disciplinar estruturado antes da demissão por justa causa - ou seja, não basta só contar o número de atrasos se a empresa não procedeu às advertências formais e deu a oportunidade de defesa ao trabalhador.
Se o empregador despedisse a trabalhadora sem respeitar esse processo, um tribunal cabo-verdiano poderia anular o despedimento, obrigar à reintegração ou conceder uma indemnização significativa, possivelmente calculada com base nos anos de serviço conforme a lei.
Os magistrados destacaram que a empresa tolerou os atrasos durante meses, mas reagiu de forma repentina e severa, sem qualquer aviso prévio. Para o tribunal, essa mudança brusca de atitude demonstrava falta de coerência e tornava o despedimento injustificado e desajustado. Como também não foram apresentados prejuízos concretos resultantes dos atrasos, a indemnização foi mantida.
E em Cabo Verde, o que a lei cabo-verdiana diria num caso de atrasos repetidos?
- Pontualidade é um dever legal - o trabalhador deve comparecer ao trabalho no horário estabelecido.
- Mas um despedimento só é legalmente válido com justa causa e após processo disciplinar formal (notificações, defesa, advertências).
- Sem cumprir esse processo, o despedimento pode ser considerado injustificado / sem justa causa.
- Nesse caso, o trabalhador pode ser reintegrado ou receber indemnização - que pode ser calculada por dias de salário por ano de serviço.
O enquadramento geral do despedimento em Cabo Verde
Em Cabo Verde, a relação de trabalho é regida pelo Código Laboral Cabo-verdiano, que define direitos e deveres de trabalhadores e empregadores, bem como as regras para terminar um contrato de trabalho.Segundo o Código Laboral cabo-verdiano, o trabalhador tem o dever de comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade. Ao mesmo tempo, a lei garante uma série de direitos ao trabalhador, inclusive proteção contra despedimentos arbitrários ou injustificados.
Apenas despedimento por justa causa é permitido
Em Cabo Verde, um empregador pode rescindir o contrato de trabalho, mas apenas se existir justa causa ou outro motivo legal claramente definido, como incapacidade permanente do trabalhador ou extinção do posto de trabalho.A “justa causa” na legislação cabo-verdiana costuma ser entendida como uma violação grave das obrigações do trabalhador, ou seja, um comportamento que torne impossível a continuidade da relação de trabalho. Isso pode incluir, por exemplo, faltas injustificadas repetidas, mas sempre observando os requisitos legais para esse despedimento.
Comparação prática com o caso espanhol
No caso do exemplo em Espanha, o tribunal considerou improcedente o despedimento porque a empresa não advertiu nem sancionou a trabalhadora antes de despedir, o que configurou uma espécie de tolerância tácita.Em Cabo Verde, a situação é semelhante em termos de princípios: a lei exige um processo disciplinar estruturado antes da demissão por justa causa - ou seja, não basta só contar o número de atrasos se a empresa não procedeu às advertências formais e deu a oportunidade de defesa ao trabalhador.
Se o empregador despedisse a trabalhadora sem respeitar esse processo, um tribunal cabo-verdiano poderia anular o despedimento, obrigar à reintegração ou conceder uma indemnização significativa, possivelmente calculada com base nos anos de serviço conforme a lei.
Procedimento disciplinar obrigatório
Antes de efetuar o despedimento com justa causa (por exemplo, por atrasos repetidos), o empregador tem de seguir um processo disciplinar formal. Isso inclui:- Notificar o trabalhador por escrito dos factos que lhe são imputados;
- Dar ao trabalhador a oportunidade de se defender, expondo a sua versão e justificações;
- Registar formalmente advertências e sanções anteriores, se existirem.
Se um despedimento for considerado sem justa causa
Se o tribunal ou autoridade laboral entender que o despedimento não teve justa causa ou que o procedimento legal não foi seguido, o trabalhador pode ter direito a:- Reintegração no posto de trabalho, com manutenção da mesma categoria e antiguidade; ou
- Indemnização, calculada segundo regras que podem incluir dias de retribuição por ano de serviço - por exemplo, geralmente uma base de 40 dias de salário por cada ano completo de serviço (quando não há reintegração ou quando a empresa recusa a reintegrar).
